Бестарифная оплата труда

Содержание

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Государство гарантирует гражданам не только право на труд, но и его оплату.

Ежегодно Совет Министров Республики Беларусь устанавливает размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой), государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении производственной нормы труда.

Существуют две самые распространенные системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. В Республике Беларусь наиболее распространена тарифная система оплаты. Она закреплена и на законодательном уровне. На КУДП «УКС Житковичского района» применяется тарифная система оплаты труда работников.

Тарифная система оплата труда представляет собой совокупность нормативных правовых актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему являются:

  • § Единая тарифная сетка работников РБ (далее — ЕТС);
  • § тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих);
  • § Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее — ЕКТС);
  • § Единый квалификационный справочник должностей (далее — ЕКСД) и другие нормативные правовые акты.

В тарифную систему также включаются предусмотренные законодательством повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования оплаты труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Республиканские тарифы оплаты труда согласно части третьей ст. 60 ТК РБ определяются как произведение тарифных коэффициентов ЕТС и устанавливаемой тарифной ставки первого разряда и определяется по формуле:

, (3.1)

где Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

Для примера рассчитаем тарифную ставку уборщицы 2 разряда и водителя 4 разряда КУДП «УКС Житковичского района».

Тарифная ставка 1-го разряда 833210 рублей;

Тарифный коэффициент: уборщицы — 1,57; водителя — 2,22.

Следовательно тарифная ставка составит:

  • — уборщицы: Тст = 833210 * 1,57 = 1308140 рублей;
  • — водителя: Тст = 833210 * 2,22 = 1849726 рублей.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень заработной платы наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок работников по другим тарифным разрядам. Тарифная ставка (оклад) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц), которая устанавливается каждому квалификационному разряду или должности, профессии.

Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения.

Единая тарифная сетка (далее ЕТС) — совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС — основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

  • § определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке;
  • § нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ;
  • § разнообразия (комплексности) работ;
  • § руководства подчиненными;
  • § степени самостоятельности и уровня ответственности.

Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей — от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады.

Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в ЕТС одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства (технические исполнители, специалисты, руководители). Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате труда, производится по признаку сложности выполняемых работ (функций).

ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки работников n-го разрядов выше ставки 1-го.

К основным недостаткам современной ЕТС относятся:

  • § завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда);
  • § завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) — от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ);
  • § необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между основными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием;
  • § неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других — 1,07.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работников и регламентации их труда. Используются несколько видов справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Единый квалификационный справочник должностей (далее — ЕКСД); Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее — ОКПД), ОКПД утвержден приказом Государственного комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. №234 с изменениями и дополнениями.

Рассмотрим механизм действия тарифной системы подробнее на примере КУДП «УКС Житковичского района» исходя из Положения об оплате труда работников КУДП «УКС Житковичского района» (Приложение Г).

Для начала следует разобраться, из чего складывается заработная плата.

При тарифной системе оплаты зарплат формируется из постоянной и переменной частей. Или, как принято их называть, «оклад» и «премиальные».

Постоянная часть заработной платы представляет собой совокупность тарифных ставок и окладов работников с учетом повышений, предусмотренных законодательством.

Тарифная ставка (оклад) различных категорий работников указывается в заключаемых с работниками трудовых договорах (контрактах) и штатном расписании КУДП «УКС Житковичского района».

Тарифная ставка определяется исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда для:

  • § водителя 4 разряда — 2,22;
  • § уборщицы 2 разряда — 1,57.

Выплаты постоянной части заработной платы производятся в соответствии со штатным расписанием и табелем учета рабочего времени.

Заработная плата, начисленная работнику за работу в нормальных условиях, отработавшему норму продолжительности рабочего времени и выполнившему установленную ему норму труда, не может быть ниже соответствующего размера минимальной заработной платы.

Срок выплаты заработной платы устанавливается 2 раза в месяц: 8-го предыдущий месяц и 22-го числа месяца за первую половину текущего месяца.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она производится накануне их.

Выплата среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, производится не позднее, чем за 2 дня до его начала.

Постоянная часть заработной платы

Постоянная часть заработной платы представляет собой тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего), которая рассчитывается в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Размер тарифных ставок (окладов) при заключении трудового договора (контракта) указывается в фиксированной сумме и включается в штатное расписание КУДП «УКС Житковичского района».

Тарифная ставка (оклад) может быть изменена в процессе работы в связи с повышением квалификации работника, а также в случае изменения действующей в КУДП «УКС Житковичского района» системы оплаты труда в порядке, установленном законодательством.

Дальнейшее повышение тарифных ставок (окладов) работников КУДП «УКС Житковичского района» производится в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей и оформляется путем издания соответствующего приказа руководителя КУДП «УКС Житковичского района» в согласовании с Учредителем.

Повышение тарифных ставок (тарифных окладов)

От тарифных ставок (окладов) работников рассчитывается размер повышения, предусмотренный законодательством, при заключении с работниками КУДП «УКС Житковичского района» контрактов:

§ до 50 % включительно (в соответствии с подп.2.5 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»);

Данное повышение суммируется с тарифными ставками (окладами) и образует должностной оклад исходя из которого производится начисление переменной части заработной платы.

Переменная часть заработной платы включает в себя:

  • § постоянные и временные надбавки;
  • § доплаты в соответствии с законодательством;
  • § периодические и единовременные премии;
  • § иные выплаты.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты устанавливаются работникам в целях стимулирования труда, повышения материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ, выполнения возрастающих объемов работ без увеличения штатной численности работников. Надбавки и доплаты устанавливаются к тарифным ставкам и окладам.

Надбавки и доплаты работникам КУДП «УКС Житковичского района» устанавливаются (изменяются, отменяются) приказом директора КУДП «УКС Житковичского района» в процентах к должностному окладу. В КУДП «УКС Житковичского района» устанавливаются следующие виды надбавок:

  • § за сложность и напряженность работы;
  • § за классность;
  • § за продолжительность непрерывной работы (стаж работы).

Надбавки за сложность и напряженность работы работникам КУДП «УКС Житковичского района» устанавливаются в процентах от тарифной ставки (оклада) работника в пределах не менее 15% не более 50% в зависимости от выполнения функций, предусмотренных должностными инструкциями, норм труда, сроков и качества их выполнения.

Надбавки водителям легковых автомобилей за классность устанавливаются в следующих размерах:

  • § водителям 2-го класса -10 % тарифной ставки;
  • § водителям 1-го класса — 25 % тарифной ставки.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы в КУДП «УКС Житковичского района» установлены в следующих размерах:

Стаж работы

Размер надбавки (в процентах от тарифной ставки (оклада))

От 1 года до 2 лет

От 2лет до 5 …

§ Оказание материальной помощи на посевную компанию, закупку сельскохозяйственной продукции, удешевление продуктов питания не менее двух раз в год (не менее двух окладов).

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

, (3.2)

где ЗПi — заработная плата i-го работника, руб.;

Ki — коэффициент i-го работника;

— сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

  • § квалификационного уровня работника;
  • § коэффициента трудового участия (КТУ);
  • § фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

, (3.3)

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

, (3.4)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

, (3.5)

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

, (3.6)

где, d — доля фонда;

Мi — количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

Бесплатная консультация юриста: +7(499)653-60-72 доб.445, +7(812)426-14-07 доб. 394

За последние пару десятилетий в экономике предприятий многое переменилось, в том числе и оплата труда. Появились новые формы, а сами системы оплаты трудовой деятельность стали более совершенными. Сейчас свое почетное место заняла БСОТ (бестарифная система оплаты труда). Краткая характеристика данной системы, ее особенности, преимущества и недостатки можно прочитать в статье.

Кратко о системе

Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда). Поэтому, оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника. Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.

Если говорить кратко о бестарифной системе оплаты труда, то можно выделить ее основных характеристики:

Бестарифная система оплаты труда

Кратко: сотрудники, работающие эффективнее, получают большую зарплату, что стимулирует персонал работать все лучше и лучше, повышая тем самым производительность организации в целом.

Чтобы эффективность была заметна, важно правильно разработать ее коэффициенты, установить справедливые коэффициенты.

Также предлагаем вам ознакомиться с характеристикой сдельной системы оплаты труда, повременной и смешанной системы:

  • сдельная;
  • повременная;
  • смешанная.

Характеристика бестарифной системы

БСОТ характеризуется:

  • Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
  • Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
  • Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.

Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия. Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен. Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.

Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.

В целом бестарифная оплата труда — это самая обычная система, только производится она при помощи специальных «баллов», при этом нормированный труд никуда не исчезает.

Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.

Как строится эффективная система оплаты труда:

Расчет бестарифной оплаты — формулы

Основная формула для расчета:

З/п сотрудника = коэффициент работника * фонд оплаты труда

Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.

Формула для расчета квалификации работника:

Квалиф. сотрудника = факт. з/п сотрудника / мин.з/п за период

Квалификация сотрудника может повышаться в процессе работы.

Пример расчета зарплаты с помощью бестарифной системы:

  1. Рассчитывается количество заработанных баллов = квалификация * отработанные часы * КТУ.
  2. Рассчитывается общее число баллов по всем работникам;
  3. Доля общего зарплатного фонда, приходящаяся на один балл = фонд оплаты / общее число баллов;
  4. Считается зарплата сотрудника = доля фонда за 1 балл * число баллов сотрудника.

Где применяется

Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.

Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.

Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.

Вопросы о применении бестарифной оплаты

Вопросы

Ответы

Вопрос 1: Всегда ли возможно установить бестарифную систему любому сотруднику? Ответ: Можно только в случае, когда можно оценить вклад каждого отдельного работника в общий трудовой процесс предприятия.
Вопрос 2: Может ли зарплата при бестарифной оплате быть меньше МРОТ? Ответ: Нет, работодатель обязан обеспечить работника минимальной заработной платы, размер которого не должен быть ниже МРОТ, при условии, что работник отработал полный период.
Вопрос 3: Удобна ли система для работника? Ответ: Да, удобна при условии, что работник действительно эффективно работает.
Вопрос 4: Может ли заработная плата сотрудников одной квалификации, выполняющих одинаковый объем работы, отличаться? Ответ: Нет, не может. Если уровень квалификации сотрудников схож, и работа выполняется в одинаковом объеме, то заработная плата сотрудников должна быть одинаковой.

Бестарифная система оплаты труда: сущность и виды

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие межху интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

■ от квалификационного уровня работника (КУ);

■ от коэффициента трудового участия (КТУ);

■ от фактически отработанного времени (Q4).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда

определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

где КУ — квалификационный уровень;

КТУ — коэффициент трудового участия;

— количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб):

где d — доля фонда оплаты труда,

ФОТ — фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

где ФОТJV- зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ, услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Для заместителя руководителя — 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплат труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

где K0 — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Kc — коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

K3 — коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой — это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

■ Kn — плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

■ Kkt — коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

■ Kcrp — страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

Система плавающих окладов. При использовании данной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

Система применима при оплате труда рабочих-сделыци- ков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих).

Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных условий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на предприятии нормативном акте по оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора или договора гражданско-правового характера.

При этом обязательно должны быть определены: ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления гарантированных размеров оплаты труда, других гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

■ реализации продукции, произведенной работником;

■ стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самому работнику;

■ оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.

При выборе системы оплаты труда необходимо руководствоваться ее эффективностью для определенной организации. Также обязательным правилом при установлении конкретных размеров и условий выплаты заработной платы является соблюдение принципа трудового права: нельзя ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Должны соблюдаться и другие условия, определенные Трудовым кодексом РФ. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В Трудовом кодексе закреплена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Установление такой возможности соответствует Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

Следует иметь в виду, что выплата части заработной платы в натуре не может быть установлена любым локальным нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым договором.

В любом случае работнику должна быть выплачена часть заработной платы в денежной форме в размере не менее 80%. Трудовой кодекс устанавливает виды продукции, которая не может быть выплачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Что это такое?

Понятие и сущность

Бестарифная система расчета оплаты труда подразумевает особый порядок произведения начислений денежных средств работникам, количество которых определяется согласно различным показателям и прямо пропорционально эффективности труда.

Персонал не имеет возможностей владеть информацией о количестве заработанных денежных средств наперед.

Отличительным признаком или исключительной особенностью данной системы считается возможность мотивировать работников на повышение качества собственной работы, повышение показателей эффективности.

Отсюда следует, что за выполнение сверхнормативной работы сотрудник имеет шанс получить дополнительную надбавку, если такое разрешается управлением компании.

Такие показатели, как дополнительное дежурство или выход на работу не в будний день, не принимаются к вниманию при расчете зарплаты.

Бестарифная система не подразумевает наличие оклада.

Сотруднику будет начислено то количество материальных средств, которому соответствует объем выполненной им работы.

Что лежит в основе?

При наличии данной системы зарплата работников является прямо пропорциональной бюджету фирмы, который складывается из итогов работы сотрудников, включая как персональные, так и общественные достижения и успехи.

В общем, такая система является более удобной для компаний не очень большого масштаба, на которых сотрудникам предоставляется условие выполнение определенного плана работы за какой-либо отрезок времени.

По итогам выполненного плана сотрудник получает оплату своего труда выше окладной части.

У бестарифной формы оплаты труда существуют разные виды, обычно в ней предусмотрено присутствие дополнительного фонда всей организации или какого-либо ее отделения (для начисления премий).

Регулярное откладывание денежных средств, которое является основополагающим элементом для применения бестарифной модели начисления зарплаты, предоставляет возможность фирме формировать дополнительные средства к основной окладной составляющей зарплаты работников.

При таком подходе денежные средства разделяются среди работников в соответствии с долями, что напрямую предопределяется занимаемой должностью.

Отличия от тарифной и сдельной систем

Тарифная форма расчета заработных плат базируется на распределении зарплат в соответствии с разными категориями.

Такая система является нетрудной к применению, так как размер зарплаты становится очевидным и понятным для руководителей и других работников.

Бестарифная форма строго не регламентируется Трудовым Кодексом РФ. При такой системе не всегда являются очевидными размеры начисленных заработных плат, которые устанавливаются способом персонального подхода.

Большей популярностью данная система пользуется при совместной работе группы людей.

Сдельная форма расчета подразумевает начисление заработной платы в соответствии с объемами проделанной работы, опираясь на конкретную стоимость единицы работы.

Такая форма применима в случае наличия вероятности учета количественных данных по итогам работы.

А при наличии бестарифной системы, как уже говорилось ранее, акцент сделан на показатель количества выполненной работы.

Цели и задачи

Зачастую начальство фирмы при выборе формы начисления оплаты труда преследует одну цель – максимально эффективно использовать штат компании для получения качественных изменений и результатов в целостной работе предприятия.

На пути к достижению такой цели встает решение базовой задачи – обеспечение максимально высокой мотивации сотрудников и увеличение показателя их интереса к собственной трудовой деятельности.

Разновидности

Принято выделять три основные вида бестарифной формы:

  • система комиссионной оплаты труда,
  • система коллективной оплаты,
  • система плавающих окладов (плавающих коэффициентов).

На комиссионной основе

Форма комиссионной оплаты труда на сегодняшний день является довольно распространенной.

Отличительной особенностью такого вида бестарифного способа является то, что размер заработной платы прямо пропорционален количеству выполненной работы.

Работнику перечисляются комиссионные за тот или иной отрезок времени или по факту сдачи работы.

Такая форма начисления зарплат способствует качественному поднятию мотивации сотрудников к улучшению показателей общей производительности, а также эффективности работы.

Коллективная

Форма коллективного начисления оплаты труда подразумевает непосредственную связанность размера начислений с итогами совместной работы группы людей, при этом индивидуальные успехи не учитываются.

Размер заработка напрямую связан с количеством накопленных денежных средств в фонде организации. Средства распределяются исходя из КТУ и квалификационного коэффициента.

Система плавающих окладов (коэффициентов)

Система «плавающих окладов (коэффициентов)» предусматривает определение заработанных денежных средств по итогам проделанной работы. Применяется относительно тех сотрудников, кто занимает управляющее место.

Сумма прямо пропорциональна качественному показателю проделанной сотрудниками, находящимися в подчинении, работы.

Предоставляется ли отпуск по срочному трудовому договору? Информация — в статье.

Полагается ли работодателю административный штраф за невыплату зарплаты? Узнайте .

Структура и элементы

При внедренной бестарифной системы оплаты труда зарплата персонала является прямо пропорциональной следующим показателям:

  • коэффициент трудового участия (КТУ),
  • квалификация работника,
  • количество отработанных часов.

Сведения, которые учитываются при расчете дополнительной составляющей заработной платы:

  • показатель производительности работы за прошедший отрезок времени;
  • соотношение выполненной работы с поставленным планом;
  • показатель максимальной занятости сотрудников;
  • наличие или отсутствие спорных вопросов между сотрудниками и претензий от заказчиков фирмы;
  • качество проделанной работы.

В случае, когда в организации или определенном отделе количество сотрудников превышает отметку в двадцать, при начислении денежных средств во внимание принимается показатель итогов совместной работы.

Намного проще осуществлять расчет дополнительной платы в индивидуальном порядке, исходя из персональных результатов. Для осуществления такого расчета учитывается количество рабочих часов и КТУ работника.

Как производится расчет больничного по МРОТ? Узнайте из нашей статьи.

Как будет работать электронный больничный лист? Смотрите .

Как выплачивается материальная помощь к отпуску? Об этом — .

Сфера применения

Теперь разберемся, где применяется бестарифная форма начисления заработка.

За рубежом

В большом количестве стран, входящих в состав ЕС (Европейского союза), используется начисление окладной части в минимальном размере, а также достаточно развита система коллективных соглашений, которая носит обязательный характер.

Такие соглашения регулируются законодательством.

Но в отдельно существующих организациях имеется множество вариантов в способах и формах начислений заработных плат в зависимости от предпочтений руководства.

Также в последнее время в Англии стало популярным начисление заработка в соответствии с итогами проделанной работы.

Заметные изменения произошли в формах начислениях заработных плат в таких странах как Франция, Дания, в сторону начисления и распределения денежных средств с целью повышения мотивации и заинтересованности сотрудников.

Аналогичные изменения ожидаются в системах организаций Германии, Италии, а также Греции.

Система начисления заработной платы в минимальном размере уже знакома всем сотрудникам Франции, кроме государственных организаций и гражданской службы, такие сферы указанная система оплаты труда еще не охватила.

Также имеет высокую популярность и обширное применение начисление зарплаты в минимальном размере в Греции. Каждый год проводятся собрания по обсуждению и определению минимального размера оплаты труда. Однако так же, как и во Франции, такая система не относится к государственной службе.

Законодательством страны не установлен размер минимальной оплаты труда в следующих государствах: Дания, Италия, Германия. В то же время у немецких организаций большое распространение имеют коллективные договора, которые оговаривают минимум, необходимый к выплатам сотрудникам.

Популярнее становятся с каждым днем такие системы, которые основаны на индивидуальных достижениях сотрудников, на качестве работы, коллективной мотивации с более высокими суммами вознаграждений за заслуженные качественные достигнутые результаты.

Также успешно используются нематериальные формы поощрения, такие как: карьерный рост, возможность самостоятельного принятия решения по определенному вопросу. К неординарным способам поощрения работы относятся: возможность принятия участия в собственности предприятия, в доходах фирмы, возможность личного выбора списка надбавок.

В России

У такого способа начисления зарплат имеются отличительные черты и затруднительные моменты, использование ее является более развитым в организациях малого и среднего масштабов, к которым нередко относятся компании, занимающиеся производством, различные частные агентства и торговые фирмы.

Не так часто, но порой такой системе находится применение в фирмах крупного масштаба, однако только если имеются отделы с собственным начальством.

В организациях большого размера не всегда целесообразно пользоваться бестарифным способом, потому что зачастую нет возможности определить показатель качества работы какого-либо работника персонально.

Чаще всего бестарифный способ применяют в сфере торговли с девизом работы: чем больше товара продается, тем больше размер зарплаты.

Как работает бестарифная система оплаты труда на предприятии?

Основной принцип работы бестарифной модели начисление заработной платы: соотношение размера начисления зарплаты сотрудника с итоговым показателем производительности компании.

При использовании такой формы расчета выплат сотрудникам (от главы фирмы до простого рабочего) заработная плата является долей специалиста в ФОТ (фонд оплаты труда компании).

Какими документами закрепляется?

Для практического применения бестарифного метода начисления зарплат начальству фирмы необходимо документально зафиксировать все принципы и правила относительно такой системы на местном уровне.

Для этого должен быть составлен коллективный договор (коллективное соглашение), трудовой договор или отдельное положение об оплате труда, в тексте которого все условия и дополнительные момента должны быть прописаны.

Такой документ не должен ни в коем случае противоречить Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Также при возникновении спорных вопросов или конфликтных ситуаций по начислению заработка, когда имеющийся документ не имеет достаточного количества информации для разрешения, следует руководствоваться ТК России.

Как прописана в положении ОТ?

Определение коэффициентных показателей начальство проводит на коллективном заседании сотрудников, после чего модель оплаты труда закрепляется документально.

Таким документом, как правило, является Положение ОТ (оплаты труда) или отдельный приказ начальника предприятия.

Формула

Зарплата по бестарифной модели начисления рассчитывается в соответствии с формулой расчета:

ФЗП/ОКТУ*КТУ,

где ФЗП – фонд зарплаты, ОКТУ – общий КТУ (коэффициент трудового участия), КТУ – КТУ сотрудника.

Как связана с понятием МРОТ?

Сама по себе бестарифная модель не предусматривает наличие такой составляющей в выплатах, как окладная часть.

В соответствии с законодательством РФ (ТК), отсутствие МРОТ (минимального размера оплаты труда) недопустимо.

Следовательно, при бестарифной модели начисления оплат труда у каждого работника предприятия должна быть определенная минимальная сумма к выплате.

Когда отмечается день бухгалтера в России?

Можно ли устанавливать испытательный срок совместителю? Узнайте .

Какие выплаты включаются в расчет?

При проведении расчета заработной платы сотрудника по бестарифной форме начислений конечный итог представляет собой определенную сумму денег, что является основной составляющей заработка.

Однако не существует никаких запретов на доплату сверх показателей, полученных в результате расчета.

Это означает, что руководство имеет право поощрять сотрудников без каких-либо ограничений на собственное усмотрение.

Пример

Есть организация «ААА», в состав которой входят 5 сотрудников: глава фирмы, его заместитель, управляющий, его ассистент и разнорабочий.

Начисление заработка напрямую зависимо от КТУ: глава компании – 1,8, заместитель – 1,5, управляющий – 1,4, ассистент управляющего – 1,2, разнорабочий – 1,0.

В августе количество денежных средств в фонде – 450 000 рублей.

Для начала следует рассчитать общий КТУ (используется способ сложения): 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1,0 = 6,9.

Затем рассчитывается зарплата директора: 450000/6,9*1,8=117391 р.

Таким же способом производятся расчеты зарплат других сотрудников фирмы.

Следует помнить, что формальная зарплата должна быть начислена вне зависимости от каких-либо показателей, то есть наличие окладной составляющей обязательно.

Кратко о бестарифной системе оплаты труда, ее сущности и видах – расчет заработной платы с формулами и примерами

Одной из используемых систем оплаты труда выступает бестарифная форма. При ее реализации весь персонал имеет свой индивидуальный коэффициент участия в трудовом процессе. Он необходим для получения заработной платы из общего выделенного работодателем фонда. При этом сам фонд формируется на основании общего полученного результата командой.

Такой метод дает довольно серьезное преимущество: стимулирование работников на хорошую производительность труда.

Разберемся подробно, что же такое бестарифная система, что лежит в ее основе, когда и где ее используют, чем она отличается от тарифной и смешанной.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Какие виды входят – их сущность

Для удобства восприятия информации представим классификацию видов бестарифной системы в форме таблицы:

Наименование вида

Описание

Коллективная

Зарплата человека зависит от показателей труда коллектива в целом. Достижение отдельных людей не имеют значения для отдела в целом.

Предположим, организация поделена на подразделения. Показатель участия берется в целом по каждому из таких отделов.

Внутри подразделения выделенная сумма зарплаты из фонда уже делится в зависимости от коэффициента участия каждого сотрудника.

Предположим, на три бригады положен фонд 300 тыс. руб., основываясь на показатели их разделили в размерах: 50, 150 и 100 тыс. рублей., в каждой из бригад этот фонд поделили в зависимости от коэффициентов участия и отработанного времени каждого из сотрудников.

Комиссионная

Зарплата зависит от качества выполнения задачи и от их количества. Больше качественно выполненных задач, больше плата за труд.

Допустим, за каждую поставленную и выполненную задачу сотрудник получает определенную сумму.

Плавающие коэффициенты

Устанавливается для руководителей. Их зарплата напрямую зависит от проделанной подчиненными работниками работы.

Здесь можно говорить о выполнении поставленных планов для структурных подразделений.

Также к бестарифной системе можно отнести контрактную форму.

Рекомендуем также прочитать о новой форме оплаты труда — грейдинговой.

Расчет заработной платы

Бестарифная система используется на основании принципов и правил, установленных работодателем в положении об оплате труда. При этом необходимо руководствоваться нормами закона о труде и заключенными с сотрудниками договорами.

Например, человек даже при такой форме оплаты не может получить зарплату меньше, чем МРОТ. При этом не играет роли, ленивый он или нет.

Доля в фонде оплаты труда каждого работника ежемесячно может быть разной. Она зависит от показателей:

  • полезность работы трудящегося лица;
  • роль конкретного работника в формировании прибыли предприятия;
  • количество отработанного времени.

При бестарифной системе в табелях учета рабочего времени проставляется не только время работы, но и коэффициент трудового участия. Обычно, он равен от 0,5 до 1,8. Однако, могут быть и другие показатели: более высокие или низкие.

Закон не устанавливает каких-либо пределов по этому поводу. Главное, чтобы система начисления заработной платы подробно была прописана в положении об оплате труда. А сотрудник был ознакомлен с ней под подпись.

Формулы

Формулы расчета зарплаты по такой системе могут быть разными, в зависимости от вида и принципов расчета.

Самой распространенной формулой является:

З = ФОТ / Двс * Дс,

  • З — зарплата определенного трудящегося лица;
  • Дс — доля участия работника;
  • ФОТ — фонд оплаты труда;
  • Двс — доли всех работников.

Важно! Доля фонда, приходящаяся на каждого сотрудника, зависит от коэффициента участия и фактически отработанного работников времени.

Формулы и правила расчета зарплаты обязательно закрепляются в нормативной документации предприятия и под подпись доводятся до сведения персонала.

Если подпись сотрудника под нормативным документом не стоит, расчеты можно признать незаконными.

Разберем на конкретном примере, как работает формула.

Исходные данные:

Допустим, на предприятии работают сотрудники с коэффициентом участия:

  • старший менеджер — 1,2;
  • менеджер – 1,1;
  • помощник менеджера – 0,9;
  • рабочий – 0,8.

На них руководитель выделил фонд оплаты труда 200 тыс. р.

Расчет:

  • Сначала рассчитываем общий коэффициент:

1,2 + 1,1 + 0,9 + 0,8 = 4.

  • Подставив данные формулу, получаем зарплату каждого из работников:
  • старший менеджер = 200000 / 4 * 1,2 = 60000 р.;
  • менеджер = 200000 / 4 * 1,1 = 55000 р.;
  • помощник менеджера = 200000 / 4 * 0,9 = 45000 р.;
  • рабочий = 200000 / 4 * 0,8 = 40000 р.

Если сложить все суммы зарплаты, то получится ФОТ = 200000 руб.

При этом не нужно забывать о налоге с дохода. На руки каждый из сотрудников получит сумму за минусом 13%.