Перевод по ТК

Комментарий к статье 72.2 Трудового Кодекса РФ

§ 1. По действующему трудовому законодательству все переводы на другую работу по их сроку подразделяются на постоянные и временные.

Временные переводы на другую работу могут иметь место: 1) для замещения временно отсутствующего работника; 2) в случае простоя, при временном заместительстве; 3) в случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет; 4) по состоянию здоровья; 5) на другую работу на время приостановки работ и в других случаях.

§ 2. Необходимо помнить, что по каждому виду временных переводов на другую работу законодатель устанавливает особые правила, касающиеся его срока, оплаты и др.

Срок перевода определяется трудовым законодательством по-разному. Так, в силу ч. 1 ст. 72.2 ТК по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере теряет силу, а перевод будет считаться постоянным.

§ 3. Временный перевод на другую работу в соответствии со ст. 72.2 можно разделить на две группы.

К первой группе следует отнести перевод, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2, а именно: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные условия всего населения или его части. При таком переводе на другую временную работу работник может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных выше случаев или устранения их последствий. Такой перевод осуществляется без согласия работника.

Ко второй группе (ч. 3 ст. 72.2) следует отнести перевод работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 комментируемой статьи.

Законодатель в ч. 3 ст. 72.2 дает понятие простоя. Это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо предварительно получить письменное согласие работника.

§ 4. Трудовое законодательство (ст. 72.2) ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

§ 5. Трудовой кодекс РФ устанавливает важную гарантию для работников (ч. 4 ст. 72.2). Если временные переводы осуществляются в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 комментируемой статьи, оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Другой комментарий к статье 72.2 ТК РФ

1. Общий принцип стабильности трудового правоотношения (см. ст. ст. 60, 72 и комментарий к ним) распространяет свое действие и на случаи временных переводов на другую работу. Это означает, что, как правило, изменение содержания трудовой функции и (или) обусловленного договором места применения труда осуществляется исключительно по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней).

Вместе с тем законодатель устанавливает некоторые дополнительные правила императивного характера, связанные с обеспечением принципа стабильности трудового правоотношения. В силу ч. 1 комментируемой статьи если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, сам факт допуска работника к работе после наступления даты, обозначенной в соглашении о переводе в качестве момента окончания срока перевода, означает достижение сторонами нового соглашения о том, что новая работа является для работника постоянной. Применительно к переводу для замещения временно отсутствующего работника такое соглашение презюмируется для случая, когда этот работник вышел на работу и в то же время переведенный работник также не освобожден от исполнения работы по переводу.

Данное правило применяется и к тем случаям, когда изменение трудовой функции выразилось в возложении на работника выполнения работ по иной должности, специальности или профессии без освобождения от прежней работы, т.е. в случаях совмещения профессий, должностей или расширения зоны обслуживания (см. ст. 60.2 ТК и комментарий к ней).

Поскольку в ч. 1 комментируемой статьи устанавливаются правила временного перевода на другую работу у того же работодателя, эти правила не распространяются на случаи временного перевода работника к другому работодателю. В последнем случае не требуется в силу закона обязательного письменного оформления соглашения о переводе (хотя письменная форма является целесообразной), исключительно соглашением сторон определяются условия перевода, включая и условие о его продолжительности; соответственно, правило, установленное указанной статьей относительно трансформации временного перевода в постоянный, не действует. Поэтому в случае, если возникнет потребность перехода работника на работу к работодателю по месту перевода, такой переход должен осуществляться по правилам увольнения в порядке перевода к другому работодателю либо путем увольнения работника по собственному желанию с последующим заключением трудового договора с новым работодателем.

2. Об особенностях временного перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, см. ст. 254 ТК и комментарий к ней.

Об особенностях временного перевода к другому работодателю профессиональных спортсменов см. ст. 348.4 ТК и комментарий к ней.

3. Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения экстраординарных случаев, указанных в ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи, либо устранения их последствий. В связи с этим ВС РФ указывает: при применении ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Перевод на другую работу в указанных случаях регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу, вытекают непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это в качестве условия трудового договора. Под работой, не обусловленной трудовым договором, понимается работа, которая может находиться за рамками трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Рассматриваемый перевод относится к категории переводов, осуществляемых по инициативе работодателя. Отказ работника от перевода является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

Перевод в порядке комментируемой статьи обладает следующими признаками: а) возможен при наличии фактических обстоятельств экстраординарного характера; б) является временным; в) может быть осуществлен только у того же работодателя; г) допускается при сохранении за работником права на труд определенного качества.

4. Перечень случаев экстраординарного характера, являющихся основанием для перевода работника, приводится в ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи. Если работодатель осуществил перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, он признается незаконным.

Судебная практика исходит из того, что рассматриваемый перевод возможен, если у работодателя отсутствовала возможность иным путем предотвратить или ликвидировать указанные в комментируемой статье обстоятельства. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для такого перевода.

5. Перевод в порядке комментируемой статьи допускается на срок не более одного месяца. Поскольку законом ограничивается лишь предельный срок, но не число переводов, такой перевод может иметь место неоднократно, однако всякий раз при наличии соответствующей причины исключительного характера.

Если действие причины, обусловившей рассматриваемый перевод, продолжается более месяца, работнику может быть поручено выполнение работы за пределами обусловленной трудовой функции или места работы (структурного подразделения) при условии получения на это его согласия.

6. В соответствии с ТК рассматриваемый перевод допускается исключительно у данного работодателя. Не имеет значения, что обстоятельство, обусловившее такой перевод, может возникнуть у другого хозяйствующего субъекта. Временный перевод к другому работодателю для устранения указанных обстоятельств возможен только с согласия переводимого работника.

В то же время законодатель никак не ограничивает возможность перевода в связи с обстоятельствами, указанными в комментируемой статье, в подразделение организации работодателя, находящееся в другой местности.

7. При переводе в порядке комментируемой статьи работнику не может быть поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья.

Поручение переводимому работнику работы более низкой квалификации по сравнению с обусловленной трудовым договором возможно только с письменного согласия работника.

8. Перевод для замещения временно отсутствующего работника является частным случаем временных переводов рассматриваемого вида и осуществляется на основании общих правил, установленных для временных переводов комментируемой статьей.

9. Перевод на другую работу в случаях, указанных в комментируемой статье, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должны быть указаны основание и срок перевода, поручаемая работнику работа и условия оплаты труда (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

10. Приказ работодателя о переводе обязателен для работника, и необоснованный отказ от него является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

Если работник не выходит на работу либо выходит на прежнее рабочее место, его действия должны рассматриваться как прогул. Если же работник выходит на новое рабочее место, отказываясь при этом выполнять соответствующую работу, его действия следует трактовать как длящееся дисциплинарное правонарушение, за которое может быть объявлено несколько дисциплинарных взысканий, включая увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

Вместе с тем в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в комментируемой статье, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных
условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации,

а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию

либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией,

допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных

в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника

перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое

рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение

работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации

или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация

не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию

здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается

изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности,

квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем

и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного

рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования

должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее

чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник

не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт)

прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса. (в ред. Указа Президиума

Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. — Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября

1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации

и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 25 КЗоТ РФ

§1. Перевод — это изменение существенных условий трудового договора.

Само название «перевод на другую работу» показывает, что перевод — это выполнение

другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение

содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с

согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной

необходимости. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от

22 декабря 1992 г., предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временный перевод работника

без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях,

когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке

и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности

допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен

производственной необходимостью.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать

поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности,

либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы,

преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового

договора (контракта).

§2. Часть 1 ст. 25 КЗоТ в зависимости от изменения места работы различает

три вида переводов на другую работу:

а) перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации;

б) перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию;

в) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением,

организацией.

Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя

работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный

срок.

Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные

различаются по причинам перевода: по производственной необходимости — ст.

26 КЗоТ, из-за простоя — ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. При временном

переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишь временно

выполняет другую работу.

§3. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии,

в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию

либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией

должно быть получено администрацией в письменной форме.

Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но

он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться

законным, указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря

1992 г.

§4. Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее

место в том же предприятии, учреждении, организации без изменения существенных

условий труда. Такое перемещение администрация может производить и без согласия

работника.

Часть 2 ст. 25 КЗоТ указывает, что не считается переводом на другую работу

и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении,

организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в

той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах

специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором

(контрактом). Но нельзя ни переводить, ни перемещать работника на работу,

противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если в результате перемещения работника заработок его по независящим

от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего

заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (см. ч. 2 ст. 95 КЗоТ

и комментарий к ней). Этот срок достаточный для адаптации работника к новому

месту.

Если же при заключении трудового договора было обусловлено, что работник

будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном

агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой

агрегат будет считаться переводом, требующим согласие работника, поскольку

меняются обусловленные трудовым договором условия труда. А если при заключении

трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить

работника без его согласия по части 2 ст. 25 КЗоТ.

§5. Перечень существенных условий труда, данный в ст. 25 КЗоТ, не является

исчерпывающим. Это решается применительно к конкретному случаю. Изменение

существенных условий труда администрацией возможно, если есть изменения в

организации труда или в организации производства. К таким изменениям относятся

изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест

на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Если их нет,

а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких

мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано

судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия

труда работника.

§6. Трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при

переводе (как постоянном, так и временном) для следующих категорий работников:

а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы,

не могут быть переведены на другую работу без предварительного согласия профсоюзного

комитета, членами которого они являются; председатели же этих комитетов и

профсоюзные организаторы — без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного

органа; б) члены СТК не могут быть переведены на другую работу без согласия

Совета трудового коллектива (ст. 235 КЗоТ); в) молодые специалисты и молодые

квалифицированные рабочие в течение срока их работы по направлению не должны

переводиться на работу не по их специальности (хотя бы и имелось на то их

согласие); г) депутаты городских, районных представительных органов власти

не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа

власти, депутатами которого они являются; д) представители работников или

профсоюзов, участвующие в мирных процедурах разрешения коллективного трудового

спора, не могут переводиться или перемещаться без согласия органа, представителями

которого они являются в период спора.

§7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N

16 в п. 34 указало, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,

переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить

к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст. 25, 26, 27

КЗоТ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может

считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

§8. До 1992 г. перевод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев был

одной из мер дисциплинарного взыскания. Редакция ст. 135 КЗоТ 1992 г. эту

меру исключила. В то же время новые акты трудового законодательства РФ содержат

для некоторых работников снижение в должности как меру дисциплинарного наказания.

Так, п. 12 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом

Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. N 2267 (САПП РФ, 1993,

N 52, ст. 5073), предусматривает такое дисциплинарное взыскание для государственных

служащих, как понижение в должности.