Содержание коллективного договора

СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Содержание коллективного договора — это согласование сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. Некоторые ученые выделяют также информационные положения коллективного договора — положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально — экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Рекомендации по структуре и содержанию коллективного договора приводятся в ст. 41 ТК РФ: они определяются сторонами самостоятельно. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

  • Ш формы, системы и размер оплаты труда, денежные пособия, компенсации, доплаты;
  • Ш механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • Ш занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • Ш продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
  • Ш улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
  • Ш добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
  • Ш соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
  • Ш экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • Ш льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
  • Ш контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования работников;
  • Ш отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

С учетом экономических возможностей организации в коллективном договоре могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами, установленными законодательством и соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если действующие законодательные акты прямо предписывают закреплять эти положения в коллективном договоре.

Приведенные выше взаимные обязательства сторон коллективного договора давно стали традиционными. Они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников и (в скрытой форме) интересы цивилизованного работодателя. Такой работодатель давно понял, что высокопроизводительный труд можно требовать от материально и социально обеспеченных людей, но не от людей, обремененных тяжелыми материальными проблемами.

Эти взаимные обязательства находят постоянное отражение в коллективных договорах. Поэтому целесообразно высказать в отношении них ряд соображений.

Во-первых, реализация прав, предоставленных Законом сторонам коллективного договора, осуществляется в определенных условиях, суть которых сводится к следующему. В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень минимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены правила по охране труда, различные льготы, в том числе те, которые не связаны с работой в тяжелых и вредных условиях труда.

Все остальное: уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты, социально-бытовые услуги, продолжительность дополнительных отпусков и т.д. и т.п. — устанавливается организацией самостоятельно, исходя из имеющихся у нее ресурсов и способности представителей работников достичь в переговорах желаемых результатов.

Отсюда, во-первых, следует, что цель ведения коллективных переговоров для работников заключается не в том, чтобы повторить в коллективном договоре установленные законодательством нормы. Цель — получить определенные материальные и социальные блага сверх тех, которые они имеют и не заключая коллективный договор.

Во-вторых, переговоры между сторонами — это своего рода торг, который может протекать мирно, сопровождаясь взаимными компромиссами, но может быть и крайне жестким, особенно тогда, когда стороны не хотят или в силу особых обстоятельств не могут идти на взаимные уступки. Так или иначе, но представители работников должны учитывать финансовые возможности организации.

Для того чтобы дать работодателю возможность удовлетворить притязания работников на те или иные материальные и социальные блага, их сторона должна взять на себя определенные обязательства по повышению эффективности работы организации, достижению определенных финансовых результатов.

Об этом сказано в законе «О коллективных договорах и соглашениях». В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам механизма регулирования оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и с учетом экономических взаимосвязей организации. К сожалению, в ст. 13 Закона не сделан акцент на том, что уровень благосостояния работников зависит и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее практика заключения коллективных договоров пошла именно по этому пути, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.

Перейдем к практике отражения в коллективных договорах взаимных обязательств сторон. Мы считаем это необходимым потому, что очень часто многие положения коллективных договоров изложены в самом общем виде, схематично и неконкретно — в виде как бы пожеланий. Перед стороной, ответственной за выполнение того или иного обязательства, не ставится конкретная задача, на нее не накладываются определенные обязанности.

Может быть, именно поэтому коллективные переговоры часто проходят очень легко, без какого-либо противостояния. Однако опыт свидетельствует, что практической пользы от коллективных договоров, заключенных по итогам таких переговоров, мало, особенно для работников. Да и работодатель не может ждать активной поддержки трудового коллектива в своей производственной и другой деятельности.

Проиллюстрируем сказанное на примере отражения в коллективных договорах обязательств администрации по стабилизации занятости работников — одной из наиболее злободневных проблем как для работников, так и работодателей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала своих организаций.

Как известно, правовой основой защиты занятости в организациях является Закон РФ «O занятости населения в Российской Федерации». Однако этот закон не может отразить всего многообразия конкретных форм защиты занятости, он определяет эти формы в общем виде.

Правовую основу защиты занятости работников дополняют различного рода соглашения и на их основе — коллективные договоры, конкретизирующие соглашения с учетом занятости, финансовой стабильности (нестабильности) и многих других условий каждой организации.

Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, тем самым расширяя социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает, в основном, защиту работников, уже высвобожденных с предприятий и направленных в службу занятости.

Все больше профсоюзных комитетов предлагают включать в коллективные договоры мероприятия, позволяющие подготовиться к случаю массового высвобождения работников. При этом стороны согласуют критерии массового высвобождения, превышение которых недопустимо. В Законе о занятости эти критерии не определены, но он предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по приостановке процесса высвобождения или его поэтапности.

Например, в АО ЗАЗС (Саратовская область) массовым увольнением считается высвобождение 3 и более процентов численности работников в течение 30 календарных дней. В случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность получить на предприятии и за его счет другую профессию. Работники при стаже работы на заводе не менее 10 лет вплоть до трудоустройства (но не более б месяцев) могут пользоваться социальными льготами.

Профкомы предусматривают в коллективных договорах также меры по созданию благоприятных условий опережающего переобучения работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения.

В АОЗТ «Смоленская чулочная фабрика» для этих целей в коллективный договор введен раздел «Обязательства по повышению квалификации кадров».

Коллективный договор Смоленского завода «Измеритель» предоставляет работникам, желающим получить вторую профессию, следующие льготы:

  • 1. сохраняется средняя зарплата на весь период переподготовки, но не более трех месяцев;
  • 2. производится доплата до прежнего среднего заработка работника, направленного на выпуск новых изделий, при условии выполнения сменно-суточных заданий, на период до трех месяцев;
  • 3. срок переквалификации устанавливается, с учетом сложности профессии, от 3 до 12 месяцев.

Некоторые профсоюзные комитеты добились от администрации проведения мер по созданию новых рабочих мест. На АО «Северсталь» (Вологодская область) работодатель создал около 1000 дополнительных рабочих мест для трудоустройства сокращаемых работников. В ОАО «Самеко» (г. Самара) предусмотрено, что при невозможности создания новых рабочих мест сокращению подлежат в первую очередь лица, допускающие брак в работе, нарушение трудовой дисциплины и пьянство; имеющие замечания по качеству труда и не работающие над повышением своей квалификации.

При длительном периоде неплатежеспособности предприятий и в случае угрозы банкротства профкомы стали вносить в коллективные договоры поправки, предусматривающие проведение дополнительных мероприятий, с целью минимизировать высвобождение работников.

Например, в коллективном договоре ПО «Амурмаш» имеется раздел «Действие коллективного договора в условиях банкротства и ликвидации предприятия», в котором предусмотрено, что в случае признания объединения банкротом и осуществления мероприятий по его ликвидации или реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие на весь период проведения этих мероприятий до момента полного расчета всех работников в соответствии с действующим законодательством и положениями коллективного договора.

В случае создания комиссии по ликвидации или реорганизации предприятия, его финансового оздоровления трудовой коллектив определяет в качестве своего представителя в этих комиссиях председателя профкома или кого-либо из членов профкома, наиболее компетентного в вопросах применения законодательства.

Многие профсоюзные комитеты добиваются включения в коллективные договоры мероприятий по социальной защите высвобождаемых работников. Так, в ОАО «Калужский турбинный завод» администрация предоставляет работникам, предупрежденным о предстоящем увольнении по сокращению численности и штатов, оплачиваемый отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней единовременно или по частям для трудоустройства на других предприятиях.

В некоторых коллективных договорах предусматривается временное сокращение рабочего времени с оплатой за отработанные часы, а привлечение иностранной рабочей силы — по согласованию с профсоюзным комитетом.

При защите занятости профсоюзные комитеты настаивают на включении в коллективные договоры обязательств работодателя, адекватных финансово-экономическому положению предприятия и его подразделений, а также ситуации на местном (городском, районном) рынке труда.

Приведенные примеры свидетельствуют о том, насколько велики возможности коллективного договора в защите прав и интересов работников, если к разработке взаимных обязательств отнестись творчески, с учетом сложившейся в организации обстановки.

Такой заинтересованный подход к разработке взаимных обязательств необходимо проявлять по всем позициям коллективного договора. Обратим при этом внимание и на то обстоятельство, что во всех приведенных выше примерах представителем работников является профсоюзный комитет.

Что же касается структуры коллективного договора, то при ее разработке целесообразно воспользоваться приведенными выше положениями ст. 13 Закона. Однако в каждой организации уже, как правило, сложилась своя структура коллективного договора, исходя из конкретных экономических и социальных проблем работников, которые требуют решения.

По этой причине в договорах могут и должны делаться определенные акценты — в области заработной платы, стабилизации занятости, условий труда и т.д. Однако целесообразно иметь в виду, что структура коллективного договора должна отражать трудовые права и интересы работников, реализация которых зависит от работодателя. Поэтому она, в принципе, постоянна: системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, условия труда, его охрана и т.п., хотя и дополняется новыми разделами.

В странах с развитой рыночной экономикой появились нетрадиционные типы коллективных договоров, отражающие тенденцию развития производительных сил. Пример такого коллективного договора приводит И. Я. Киселев.

Коллективный договор, действующий на принадлежащем корпорации «Дженерал Моторс» автомобильном заводе «Сатурн», называют прообразом коллективного договора будущего. В нем, как свидетельствует автор, нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений самые новейшие приемы и методы рационализации производства. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрено создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми профессиями, за рационализаторство, высокое качество продукции.

Предусмотрены также гибкий режим труда, перевод большинства рабочих на оклад, различные формы участия работников в делах предприятия. Вводится сетевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад.

Гарантируется пожизненная (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 150% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредвиденными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухудшением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.

И. Я. Киселев совершенно обоснованно констатирует, что по сути дела такой коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекомендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотехническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологических запросов работников и требований к ним современного сверхсложного производства.

По нашему мнению, пример такого коллективного договора весьма полезен, и вот почему. Коллективные договоры подавляющего большинства российских организаций являются отражением сегодняшних реалий — кризисного состояния экономики страны, самих организаций, своеобразной попыткой защитить права и интересы работников.

Это тем более странно, что формы совершенствования организации производства и труда, приведенные из коллективного договора американского предприятия, в нашей стране известны давно. Например, создание автономных бригад, совмещение профессий, гибкий график рабочего времени, рационализаторство, даже «кружки качества». Когда-то проводились специальные кампании по их массовому внедрению. К сожалению, административно-командная система экономики страны отторгала, в конечном счете, те новшества, необходимость которых провозглашала сама.

Теперь настало время в общих интересах работодателя и работников задействовать внутренние резервы предприятий в виде совершенствования организации производства и труда, тем более что на их внедрение не требуется больших затрат. Вместе с тем получит развитие такой важный фактор, каким является творческий потенциал работников. В связи с изложенным представляется целесообразным, чтобы мероприятия по совершенствованию организации производства и труда нашли место в каждом коллективном договоре.

>Коллективный договор

Коллективный трудовой договор

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо (например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании (конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного числа работников (или 2/3 делегатов, направленных на конференцию представителей от структурных подразделений) и решение принято большинством голосов (более 1/2 присутствующих).

Для разработки коллективного договора создается комиссия. О создании комиссии работодатель издает приказ. В комиссию включают равное число представителей работников и представителей работодателя. Правом инициативы по заключению коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей, и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и приступить к переговорам.

Круг вопросов в коллективном договоре примерно определен в ст. 41 ТК РФ. Но вопросы могут быть и иные, определенные соглашением сторон, они должны соответствовать принципу реальности и возможности их исполнения.

Кроме того, в коллективном договоре не могут содержаться положения, ухудшаюшие положение работников по сравнению с законодательством. Переговоры по общему правилу должны быть закончены в срок до трех месяцев, так как только на этот период для участников переговоров сохраняется место работы, должность и средний заработок.

Если до истечения трехмесячного срока договор заключен не будет, то стороны обязаны подписать договор по согласованным условиям. По несогласованным условиям составляется протокол разногласий. Несогласованные условия могут быть предметом дополнительных переговоров. При этом льготы и гарантии участников переговоров определяются по соглашению с работодателем.

Обычной практикой является согласование проекта коллективного договора с трудовым коллективом и предоставление возможности высказать замечания и предложения, которые могут быть учтены.

Договор подписывается полномочными представителями и действует с момента подписания.

Коллективный договор направляется в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации (в семидневный срок после подписания).

Коллективный договор начинает действовать с момента подписания независимо от факта уведомительной регистрации. Орган по труду призван выявить условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Сам процесс переговоров, время и место определяются представителями самостоятельно. Но при подготовке проекта коллективного договора до его подписания работодатель должен обеспечить комиссию всем необходимым, в том числе нужной информацией.

Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может быть продлен еще на тот же срок. При реорганизации предприятия договор продолжает действовать на весь период реорганизации. При смене собственника прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав собственности.

Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”, принятый высшим законодательным органом страны 11 марта 1992 г., ТК (ст. 42) и Федеральный закон Российской Федерации “О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” (ст. 2), принятый Государственной думой 26 октября 1995 г., установили, что коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии (ст. 2 федерального закона).

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для организаций, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются: соблюдение норм законодательства, полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Закон закрепил положение, согласно которому запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Не допускаются ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Сторонами коллективного договора согласно ст. 11 закона “О коллективных договорах и соглашениях” выступают работники организации в лице их представителей и работодатель непосредственно или уполномоченные им представители.

Стало быть, сторонами коллективного договора являются трудовой коллектив организации и работодатель в лице собственника конкретного предприятия или уполномоченного им представителя — руководителя предприятия (директора, генерального директора и т. д.), поскольку это исходит из законодательных актов.

Содержание и порядок заключения коллективного договора

Содержание коллективного договора состоит из взаимных обязательств работодателя и работников, закрепленных в ст. 13 закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”.

В коллективный договор могут быть включены:

  • форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
  • механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
  • добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
  • соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
  • отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашением (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и решением профсоюза, иного уполномоченного представительного органа (ч. 1 ст. 12 Закона).

Проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа и работодателем.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

Подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий в семидневный срок направляются работодателем в соответствующий орган Министерства труда Российской Федерации для уведомительной регистрации.

Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию и при недостижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Решения оформляются протоколами, которые прилагаются к коллективному договору.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил ответственность лица, представляющего работодателя, в форме штрафа за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке (ст. 25 закона).

За нарушение и невыполнение коллективного договора согласно ст. 26 закона виновные лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, виновные лица, представляющие работодателя, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 27 закона).


Для чего нужен коллективный договор в организации?

Согласно ст. 40 ТК РФ, колдоговор — это правовой акт, посредством которого регулируются социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. Этот договор согласовывает цели и интересы сторон трудовых отношений посредством социального партнерства. Если компания обладает экономическими возможностями, стороны могут договориться также о дополнительных льготах и гарантиях коллективу, не закрепленных законодательно.

Скачать форму коллективного договора

Так как колдоговор относится к срочным (действует не более 3 лет, согласно ч. 1 ст. 43 ТК), по истечении срока действия его необходимо продлевать; при этом продлить его можно не более чем на 3 года (ч. 2 указанной выше нормы). Порядок заключения и продления этого договора установлен Трудовым кодексом, автоматической пролонгации не предусмотрено.

ВАЖНО! Профсоюзное членство не влияет на количество и качество преференций работников, устанавливаемых коллективных договором, т. к. ст. 3 ТК РФ устанавливает, что к работнику не могут быть применены какие-либо поощрения либо ограничения, стоящие в зависимости от членства в общественных организациях (к которым и относятся профсоюзы).

Что включается в себя колдоговор, на кого распространяется его действие?

Посредством колдоговора руководитель и работники договариваются об обязанностях и правах с учетом взаимных интересов. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации без исключения. Суть и структура документа индивидуальны для каждой организации, поскольку определяются самими сторонами (ст. 41 ТК РФ).

Стандартный коллективный договор регулирует условия:

  • оплаты труда (размер, система, подсчет);
  • назначения и выплаты компенсаций и пособий;
  • предоставления льгот, матпомощи;
  • оплаты питания;
  • индексации заработной платы и иных выплат;
  • обучения и повышения квалификации работников;
  • охраны труда, здоровья работников;
  • предоставления и продолжительности отдыха, работы, отпусков;
  • организации оздоровления сотрудников и членов их семей;
  • проведения работниками забастовок, отказа от забастовок при трудовых конфликтах и мн. др.

При разработке колдоговора Минтруд РФ рекомендует принимать за основу утвержденный им 06.11.2003 макет коллективного договора, в котором учтены наиболее вероятные точки соприкосновения интересов обеих сторон трудовых отношений.

На первый взгляд может показаться, что коллективный договор во многом дублирует трудовой. Однако через индивидуальные договоры нельзя добиться оптимального баланса интересов и сотрудника, и руководства организации, поэтому одной из сторон в коллективном договоре выступает именно коллектив предприятия. При этом, поскольку четких требований к содержанию данного правового акта нет, стороны вправе и сузить, и расширить список условий, рекомендуемый ст. 41 ТК РФ.

Какие плюсы имеет введение в действие колдоговора с точки зрения предприятия и работников?

Иногда работодатели ошибочно полагают, что колдоговор выгоден только работникам, так как дает последним правовые преимущества и устанавливает льготы. Однако и для руководства наличие колдоговора несет определенные преимущества, в частности:

  • уменьшает объем кадрового документооборота, упрощает трудовые договоры;
  • снижает налоговую нагрузку на организацию за счет включения премий и прочих выплат, предусмотренных колдоговором, в расходы на оплату труда (ст. 255 НК РФ);
  • оптимизирует систему оплаты труда, управления расходами;
  • выстраивает стабильные отношения с трудовым коллективом, снижает уровень текучки кадров;
  • уменьшает количество трудовых споров и забастовок.

Для работников преимущества заключения коллективного договора еще более очевидны. Это:

  1. Защита интересов сотрудников, отграничение их от интересов более сильной стороны — работодателя. Дополнительные преимущества при этом (льготы, компенсации) закрепляются официально на бумаге и представляют собой более выгодные условия, чем те, что гарантированы государством.
  2. Наличие четко прописанного порядка общения с работодателем.
  3. Дополнительные гарантии, в том числе распространяющиеся на членов семей сотрудников.

Благодаря использованию коллективных договоров и имеющихся экономических возможностей организации могут выстраивать наиболее привлекательные условия труда для своих сотрудников. Сотрудники при этом вовлекаются в жизнь компании семьями, что повышает мотивацию их к качественному труду.

Популярность коллективных договоров снижает лишь очевидная перспектива дополнительной финансовой нагрузки на организацию. Именно поэтому недостаточно просто наполнить колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда для работников, — необходимо исходить из посильности этой нагрузки для предприятия и возможности гарантировать исполнение договоренности. Иначе договор будет представлять собой исключительно манифест намерений, не реализуемых на практике.