Тарифная система

Вопрос 19. Тарифная система оплаты труда: сущность, элементы, область применения

Тарифная система представляет собой совокупность норма­тивных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство прин­ципов организации заработной платы. Тарифная система включает:

1) тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

2) тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);

3) тарифно-квалификационные справочники;

4) районные коэффициенты.

Тарифная система разрабатывается государственными органа­ми управления и рекомендуется для применения на предприяти­ях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают реше­ние о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии фи­нансовой возможности и необходимости повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает размер прожиточно­го минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Государство, профсоюзы и работодатели совместно устанавлива­ют уровень и динамику оплаты труда в Генеральном соглашении на год или на ряд лет. На предприятиях администрация и работ­ники (или профсоюз) заключают коллективный договор, в кото­ром предусматриваются некоторые положения оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некото­рых групп работающих: для рабочих и служащих, для основных и вспомогательных рабочих.

Тарифная ставка первого разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума. Заработная плата рабочих зависит от квалификации.(1 — 8-й разряды) и находится в диапазоне от 1 до 3 окладов.

Применительно к рабочим можно составить более детализи­рованную тарифную сетку, учитывающую квалификацию, усло­вия и формы оплаты труда.

Отличие данной тарифной сетки состоит в том, что в ней да­ются не только коэффициенты соотношения оплаты труда, но и часовые тарифные ставки или месячные оклады. Устанавлива­ется более высокая межразрядная разница для низких разрядов.

Тарифная сетка должна быть простой и понятной для рабочих, а также ста­бильной на протяжении ряда лет, чтобы не создавать напряженность в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оп­латы труда. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокой инфляции в государстве, что вызвано необ­ходимостью приведения в соответствие номинальной и реальной за­работной платы.

Номинальная заработная плата выражается количеством де­нежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью нацио­нальной валюты. Сопоставление проводится через так называе­мую потребительскую корзину, в которой представлен опреде­ленный набор продуктов питания, услуг и предметов потребле­ния в расчете на одного человека трудоспособного возраста. При низком уровне инфляции и стабильной макроэкономике часовая тарифная ставка первого разряда как основной элемент тарифной системы остается неизменной на протяжении нес­кольких лет.

Третий элемент тарифной системы — тарифно-квалификаци­онный справочник — является нормативным документом, на осно­вании которого производится тарификация работ и рабочих, то есть отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов. Существует два вида тарифно-квалификационных справочников: единый — для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехни­ки и т.д.) и отраслевой — для рабочих отдельных отраслей.

Присвоение рабочим определенного тарифного разряда осуществляется специальной квалификационной комиссией предприятия. Рабочим специальностям обучают в отраслевых профессионально-технических учебных заведениях и выдают со­ответствующий документ установленного образца, удостоверяю­щий специальность и квалификацию рабочего. По каждой про­фессии в тарифно-квалификационных справочниках дается крат­кая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что рабочий должен знать. Приводятся примеры работ, которые он должен уметь выполнять.

Четвертый элемент тарифной системы — районные коэффици­енты к заработной плате, компенсирующие различия стоимости жизни в особых природно-климатических условиях или эколо­гической обстановке.

Тарифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различные условия труда.

Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по суще­ствующему на предприятии положению. Кроме этого, основной персо­нал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение уче­ников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и проф­союза, а также в коллективном договоре администрации пред­приятия и трудового коллектива.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основ­ных факторов:

—результатов хозяйственной и финансовой деятельности;

—кадровой политики;

—уровня безработицы в регионе, городе, среди работников
соответствующей специальности;

—влияния профсоюза, конкурентов и государства.

Тарифная система – это система документов и положений, на основе которых дифференцируется и регулируется заработная плата (плата в зависимости от качества и количества труда, квалификации, сложности, отраслевой особенности), к ним относят:

1. Трудовой кодекс РФ;

2. Отраслевое тарифное соглашение;

3. коллективный договор;

4. тарифно-квалификационный справочник;

Отраслевое тарифное соглашение заключается между работниками, в лице их представителя – профсоюза и работодателями – союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России. Участником соглашения также является министерство промышленности, науки и технологии РФ.

В тарифном соглашении указывается социально – трудовые отношения, методика расчета минимального уровня оплаты труда (тарифная ставка 1 разряда), стимулирующие и компенсационные выплаты, условия труда и его охраны, социальные и трудовые льготы и гарантии работников.

Коллективный договор заключается между работодателем и работником предприятия с участием представителя профсоюза. В этом документе указываются условия оплаты труда, материальное стимулирование, режим труда и отдыха, охрана труда и социальная защита работников.

Тарифная система включает следующие элементы:

— тарифно-квалификационный справочник;

— тарифные сетки;

— тарифные ставки;

— районное регулирование заработной платы и северные надбавки;

— надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) –это документ, в котором указывается перечень профессий, разряд выполняемых работ, характеристика работы. ТКС служит для определения разрядов работ и рабочих, при этом разряды рабочих зависят от профессиональных и трудовых навыков. ТКС могут быть: единые (для общих профессий), отраслевые.

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен тарифный коэффициент. Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда рабочих разных профессий и разной квалификации. Согласно тарифному соглашению установлена единая тарифная сетка для работников лесной промышленности.

разряд

1

2

3

4

5

6

тарифный коэффициент

1,0

1,1

1,2

1,35

1,54

1,8

Соотношение крайних тарифных коэффициентов в тарифной сетке называется диапазоном тарифной сетки.

Пример расчета тарифных ставок:

Тарифная ставка 1 разряда для нормальных условий рассчитывается по формуле:

ТС1 = ПМ * Котр руб./ мес.

ПМ – прожиточный минимум, руб.

Котр – коэффициент, учитывающий особенности отрасли (для деревообработки – 1).

Часовая тарифная ставка определяется по формуле:

ТС1час = ТС1/ Тчас мес. руб./час

Тмес час – количество часов в месяц (при продолжительности года 365 дн.- 166 часов, при 366 – 166,7 часов).

Тарифная ставка – это размер оплаты, установленный за единицу времени. Они могут быть часовые, дневные (за смену), за месяц (оклад). Размеры тарифных ставок дифференцируются в зависимости от квалификации. Согласно Тарифному соглашению тарифная ставка рабочего 1 разряда с нормальными условиями труда устанавливается путем умножения прожиточного минимума, соответствующего субъекта на коэффициент, учитывающий специфические особенности работы в отраслях промышленности.

Отраслевые коэффициенты:

— лесозаготовительная промышленность: лесосека -1,4,

нижний склад -1,3;

— деревообрабатывающая промышленность – 1,0;

— целлюлозно-бумажная промышленность – 1,2;

Районное регулирование включает:

— районные коэффициенты к заработной плате.

Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от места положения предприятия. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.

— северные надбавки.

В Карелии северные надбавки выплачиваются в соответствии с указом президента от 20 декабря 1993 года. в связи с этим указом Лоухский, Калевальский, Кемский и Беломорский районы отнесены к крайнему северу. Надбавка начисляется 10 % за каждые 6 месяцев работы, а по достижению 60 %, 10% за каждый год работы, до достижения 80 %. В остальных районах приравненных к северным надбавки составляют 10 % за каждый год работы и по достижению 50 %молодежи до 30 лет, если они проживали на территории 5 лет, надбавка начисляется сразу.

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются по окладной системе. Должностной месячный оклад – это абсолютный размер заработной платы, который устанавливается в соответствии занимаемой должности. В последние годы, оклады руководителей устанавливаются на основе контракта в котором указываются сроки, условия труда, обязанности сторон, режим работы, оплата труда, условия досрочного расторжения контракта.

Что такое тарифная система оплаты труда – статья ТК РФ и правовое регулирование

В отличие от большинства других принципов оплаты, тарифная система имеет достаточно точное и прозрачное государственное регулирование. Так, применению тарифной системы оплаты посвящена целиком и полностью ст.143 ТК. С законодательной точки зрения означенная система предполагает строгую дифференциацию зарплаты соответственно присвоенным трудящимся категориям, а также единым государственными справочниками. Основными же элементами тарифной методики оплаты соответственно нормативам Трудового кодекса выступают:

  • Тарифная ставка. Данный показатель предусматривает определение точного размера денежных выплат, предоставляемых сотруднику за точно выполненный объем работ, которые соответствуют квалификации, должности и должностным обязанностям трудящегося. В ставку не входят компенсации, премии и иные дополнительные социальные выплаты. Согласно положениям вышеозначенной ст. 143 ТК РФ, ставка в обязательном порядке должна фиксироваться в трудовом договоре с сотрудником, а при её изменении – в дополнительном соглашении.
  • Оклад. Оклад является в каком-то смысле противоположным тарифной ставке, так как он в первую очередь связан не с непосредственным объемом выполняемых работ, а с должностью сотрудника. В тарифной системе оклад применяется в первую очередь по отношению к сотрудникам, для которых невозможно или тяжело установить прямую связь между объемом труда и размером выплат. То есть, когда тарифные ставки применяются преимущественно для рабочих профессий, оклады выплачиваются руководителям, бухгалтерам, юристам и иным специалистам, чья деятельность не имеет прямого воздействия на уровень прибыли предприятия. Оклад также должен быть указан в трудовом договоре, заключаемом с трудящимся.
  • Тарифный разряд. Такой разряд, обычно нумеруемый от первого до пятого, является величиной, которая отражает уровень квалификации и соответствующую сложность работы трудящегося.
  • Квалификационный разряд. Означенной величиной отображается непосредственный уровень профессиональной подготовки сотрудника.
  • Тарифная сетка. Этот элемент системы предполагает сведенную воедино совокупность тарифных разрядов и заработных плат сотрудников предприятия и должностей. То есть, она подразумевает демонстрацию применения различных тарифных коэффициентов к различным должностям. Под тарифным коэффициентом обычно понимается отношение тарифной ставки любого из разрядов к величине тарифной ставки первого разряда.

Квалификационный и тарифный разряды являются разными понятиями. Тарифный разряд применяется по отношению к непосредственным работам и их сложности, в то время как квалификационный разряд предполагает прямую оценку наличествующих навыков и умений трудящегося. То есть, квалификационный разряд в первую очередь используется для оценки наличествующих навыков работника в вопросах допуска его к работам на определенном тарифном разряде, а также для установки коэффициентов служащих на должностях с окладом, а не тарифной ставкой.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

В свете вышеозначенной информации может стать понятным, что представляет собой процесс тарификации – так с точки зрения российского законодательства именуется процедура присвоения отдельным видам труда на предприятии уровня квалификационных категория или тарифных разрядов. Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада.

При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре. Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка и . Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.

Работающим на тарифной ставке трудящимся необходимо платить заработную плату не ниже установленного законодательно МРОТ. Более того, в контексте тарифной системы, даже если заработная плата всех имеющихся на предприятии сотрудников в связи с их тарифной ставкой является выше чем МРОТ, но сама ставка по минимальному разряду оказывается ниже МРОТ, то данная тарификация труда является незаконной. То есть, зарплата в размере не ниже МРОТ должна устанавливаться в качестве минимального уровня оплаты для минимально возможных разрядов и окладов.

Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом. При этом сама тарификация в обязательном порядке должна проводиться соответственно нормативам установленных на государственном уровне справочников.

Регулируется вопрос применения вышеозначенных нормативных документов положениями Постановления правительства РФ No787 от 31.10.2002, а также нормативами Постановления Минтруда РФ No9 от 09.02.2004. Применение на предприятии своей собственной тарифной сетки и самостоятельно разработанной системы тарификации труда является допустимым с определенными ограничениями и условностями.

В частности, использование тарифных профессиональных стандартов, не соответствующих федеральным нормативам, допускается лишь в том случае, если одновременно с ними соблюдаются условия тарификации труда, установленные положениями вышеозначенных справочных документов.

При этом возможность применения тарифной системы и окончательное решение о её использовании или неиспользовании возлагается непосредственно на работодателя или руководителя структурного подразделения предприятия, если он имеет таковые полномочия. Данное решение является сугубо добровольным. Законодательно никакой субъект хозяйствования не может быть принужден к применению тарифной системы или же наоборот – к отказу от неё. Также допускается даже установление в рамках одного предприятия и тарифной и , например, в различных отделах, филиалах и отделениях.

Также следует помнить о том, что тарифная система может иметь различные формы. В частности, она может предполагать или . Допускается применение как простой повременной формы оплаты, так и почасовой или премиальной. При этом предприниматель имеет возможность самостоятельного выбора применяемого механизма – ключевым правилом является обязательность указания формы оплаты, как и самой тарифной системы, в заключаемом с соискателем трудовом договоре.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

В целом, тарифная оплата труда обладает множеством как положительных сторон, так и отрицательных. Так, к её преимуществам можно отнести:

  • Простота организации. У кадровых специалистов, руководителей или самого работодателя нет необходимости производить оценку эффективности каждого конкретного сотрудника, вести соответствующую отчетность и документацию. Вместо этого достаточно просто использовать установленную тарифную сетку.
  • Упрощение бухгалтерского учета. Простая организация и применение строгой тарифной сетки позволяет бухгалтерии максимально быстро начислять сотруднику заработную плату. Кроме этого, применение тарифной сетки позволяет снизить расходы времени на повышение размера зарплаты сотрудника – в некоторых случаях для этого не требуется заключения нового соглашения. Например – если трудовой договор рассматривает применение части тарифной сетки в целом по отношению к сотруднику, то повышение заработной платы при достижении определенного стажа будет входить в его условия и не требовать никаких дополнительных действий.
  • Минимизация затрат. Тарифная система в отличие от большинства других, предполагает возможность применения минимальных окладов ряду сотрудников без каких-либо серьезных ограничений или колебаний.
  • Правовая база. Именно тарифная система оплаты имеет наиболее строгое и точное правовое регулирование в сравнении с любыми другими методиками оплаты труда. Кроме этого, нормативная база тарифной системы в виде единых государственных справочников также снижает общий уровень бюрократической, кадровой и бухгалтерской нагрузки на сотрудников предприятия.
  • Высокая эффективность в крупных организациях. При большом количестве сотрудников на различных должностях, особенно в условиях отсутствия разделения на филиалы и отделы с определенным уровнем автономии, на предприятиях тарифная система оплаты труда демонстрирует наибольшую эффективность.

Однако помимо вышеозначенных плюсов, тарифная система оплаты имеет и ряд минусов:

  • Низкая гибкость. Тарифная система, в отличие от бестарифной оплаты труда, никак не учитывает фактическую успешность деятельности предприятия на рынке и эффективность работы организации в целом. Таким образом расходы на заработную плату никак не коррелируются в зависимости от общих доходов и расходов организации, что значительно снижает общую гибкость бизнеса.
  • Слабая мотивация сотрудников. Единственным способом повышения мотивации сотрудников является система поощрений в виде премирования и дополнительных надбавок. При этом сама оплата труда, особенно при окладной системе, минимально привязана к качеству исполнения рабочих обязанностей, поэтому уровень эффективности работы трудящихся при тарифной системе практически всегда ниже, чем при применении иных методик.
  • Высокие риски. Тарифная система предполагает обязанность трудящегося осуществлять выплату заработной платы в точном размере, установленном тарифной сеткой. Соответственно, предприятие, переживающее кризис, не сможет никоим образом сократить зарплату сотрудников – единственным способом снижения расходов на штат трудящихся может быть лишь его сокращение, что также негативно скажется на работе предприятия.

Исходя из вышеозначенных плюсов и минусов тарифной системы можно сделать выводы, что в некоторых аспектах она является наиболее удобной, в первую очередь – для крупных государственных учреждений, производственных комплексов и иных аналогичных предприятий. В то же самое время для малого бизнеса с целью повышения его эффективности могут оказаться куда более удобными иные механизмы оплаты труда.