Увольнение по инициативе

Содержание

Общие основания для увольнения

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты:

  • по инициативе работника (ст. 80);
  • по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
  • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора (ст. 79);
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ. В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

  • намерение устроиться на работу в другую компанию;
  • переезд;
  • несогласие с изменениями условий труда;
  • болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
  • выход на пенсию;
  • иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

  • название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
  • Ф.И.О. и должность заявителя;
  • название документа;
  • просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
  • дата увольнения;
  • подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

  • вручено руководителю лично;
  • направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
  • направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
  • направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

  • ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Увольнение за проступок

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

  • систематические опоздания;
  • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
  • появление в состоянии опьянения;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

  1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
  2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной (ст. 193 ТК РФ).
  3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Увольнение за несоответствие должности

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

  • непрохождение испытательного срока;
  • выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие. Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

  • размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
  • сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

  1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
  2. окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
  3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
  4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
  5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
  6. если сотрудник переходит на выборную должность;
  7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
  8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
  9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
  10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
  11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
  12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
  13. если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает. Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК. Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004 г., изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа. Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств. К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником. С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время. За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса. Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.
Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном. В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства. При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении. Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

  1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
  2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
  3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
  4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
  5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
  6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
  7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
  8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
  9. при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю. В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести. И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы. Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

  1. Военный призыв сотрудника, или выдача ему направления на альтернативную службу;
  2. Если сотрудник, который ранее занимал эту должность, был незаконно уволен, и восстановлен решением суда или Госинспекцией труда;
  3. Если данная должность, занимаемая сотрудником выборная, но переизбрание данного сотрудника не произошло (его не выбрали на новый срок);
  4. Если по решению суда, работнику запрещено занимать такую должность, или же он осужден к наказанию в виде лишения свободы;
  5. При полной утрате работоспособности, о чем должен быть соответствующий медицинский вывод и заключение медэкспертизы;
  6. При смерти сотрудника, или признании его безвестно пропавшим;
  7. При наступлении чрезвычайного положения, или чрезвычайной ситуации (аварии, войны, стихийные бедствия или эпидемии, и т.п.), если таковая признана соответствующим решением Правительства;
  8. Вследствие наложения на работника административной санкции в виде дисквалификации, и иной санкции, которая ограничивает работника занимать определенные должности;
  9. В случае прекращения или приостановления действия лицензии, или специального разрешения, на основании которой работник совершал определенные в трудовом договоре, функции, если без данной лицензии (разрешения), трудовая деятельность работника невозможна по трудовому договору;
  10. В случае лишения сотрудника допуска к государственной тайне, если его трудовая деятельность связана с этими сведениями;
  11. Если сотрудник был восстановлен на прежней должности решением суда, или решением инспекции труда, но впоследствии, это решение было отменено вышестоящей инстанцией;
  12. Если увольнение иностранца связано с уменьшением квоты рабочих мест.

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии. А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора. К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников. Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока. В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона. Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага. Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом. Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

  1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
  2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
  3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
  4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
  5. инвалиды и участники ВОВ;
  6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Как и при ликвидации предприятия, каждый сокращаемый сотрудник, должен быть письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата. Более того, и при ликвидации, и при сокращении, предприятие должно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия, которые предусмотрены трудовым договором, а также коллективным трудовым договором, но в любом случае, не могут быть ниже установленного Кодексом, минимума.

Была информация интересна или полезна? Да10 Нет1 Поделиться в сети

Увольнение работника по инициатив работодателя процедура довольно сложная и длительная, именно об это мы и расскажем в нашей статье.

Причины увольнения

Работодатель не имеет права уволить человека по своим соображениям. Если такое произошло, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в правовом порядке.

Однако, существует несколько причин, по которым начальник может уволить своего работника:

  1. Часто, увольнение происходит по причине нарушения трудовой дисциплины. В таком случае сотруднику, может быть, в дальнейшем будет сложно найти новое место работы. Под этот перечень входят многие факторы. Например, если работник отказывается выполнять свои прямые обязанности. Иногда, исключением может стать его плохое самочувствие. Причиной увольнение может стать и то, если человек периодически опаздывал на работу или прогуливал её.
  2. Еще один повод увольнения работника по инициативе начальника – это некомпетентность. Возникают ситуации, когда после приема на работу, начальник делает вывод, что новый сотрудник не справляется с обязанностями и не видит в нем перспектив. В таком случае работодатель имеет право его уволить. Также после устройства на работу, может быть, выявлено, что сотрудник использовал поддельные документы для того, чтобы получить желаемую должность, это также может стать причиной увольнения.

Возникают и другие ситуации, когда работника увольняют, даже если он идеально справлялся со своими обязанностями:

  • Во времена кризиса многие сотрудники были уволены по причине банкротства предприятия. Начальник не имел возможности платить заработную плату и был вынужден прекратить существование организации. Иногда, эта операция осуществляется, согласно судебному решению.
  • Еще одна причина увольнения без вины сотрудника – это массовое сокращение работников. Директору организации становится нечем платить заработную плату всему штату и он самостоятельно принимает решение его уменьшить. Зачастую более перспективные сотрудники остаются на своих рабочих местах и не попадают под увольнения.
  • Такие сотрудники, как заместители начальников, могут быть, уволены во время смены руководителя.
  • По закону имеют право уволить и самого начальника, если он совершал какие-либо действия, которые противоречат трудовому кодексу.
  • Также работник, может быть, временно уволен, если предприятие закрыто на некоторое время. В основном это относится к продовольственным магазинам. В случае обнаружения просроченного товара его могут закрыть на 90 дней.

Процедура увольнения совместителя

Неважно какие отношения образуются между совместителем и начальником, первое лицо по закону относится к числу сотрудников.

Соответственно, работник этой должности также может быть, уволен по инициативе работодателя.

  1. Обычно, для увольнения необходимо соглашение двух сторон, это не может произойти в одностороннем порядке. Работник, может быть, уволен, если обе стороны согласны на это действие. В таком случае требуется заявление с двух сторон в письменном виде, только после чего может выйти сам приказ об увольнении. Совместитель обязан отработать еще две недели. После истечения этого времени, он будет признан безработным.
  2. Как и любой другой сотрудник, совместитель может попасть под сокращение ряда сотрудников. Работодатель обязан сообщить это ему за два месяца до увольнения, чтобы у него было время найти новое место работы.
  3. Если между работодателем и совместителей заключен бессрочный трудовой договор, то он имеет право уволить его в любое время, например, если он нашел более подходящего работника.

Документы, необходимые для увольнения совместителя:

  • В первую очередь увольнение будет действительно только в том случае, если вышел приказ об этом. В нем, должно быть, указано полное имя, отчество и фамилия рабочего, а также должность, которую он занимал на производстве. Если был табельный номер, то он его наличие также необходимо. Важным условием является дата и статья, согласно которой уволен сотрудник.
  • Трудовая книжка, должна быть, выдана совместителю.
  • Документ, подтверждающий, что уволенному сотруднику полагается компенсация за неоплачиваемый отпуск.

Процедура оформления расторжения трудового договора

Процедура расторжения трудового договора, должна быть, выполнена согласно нормам законодательства.

  1. Сначала, должна быть, соблюдена фиксация нарушения, то есть, по какой причине был уволен сотрудник. Такая форма договора является обязательной. Если увольнение осуществляется по соглашению двух сторон, даже если оно официально происходит, по соображениям, работодателя, то в нем должна быть четко прописана причина расторжения договора, согласно ТК.
  2. Если работник уволен по причине постоянных прогулов, то он обязан написать объяснительную, в котором будет указана причина его периодического отсутствия на работе. Работодатель должен сохранить их и прикрепить к акту увольнения. Встречаются случаи, когда работник не проявляет желание говорить о своих причинах несоблюдения трудового договора. В таком случае начальник обязан сделать заметку об его отказе.
  3. Последним штрихом увольнения является приказ, который остается у начальника организации. Этот документ является обязательным. В нем четко должны быть прописаны инициалы сотрудника, дата его рождения и прописка. Также требуется наличие заметки о том, какую он должность занимал на предприятии. Работодатель обязан прописать в приказе причину увольнения, ссылаясь на пункт статьи в трудовом договоре. Снизу листа должна быть прописана дата увольнения. Требуется, чтобы приказ был подписан начальником предприятия.
  4. После того как работника уволили, начальник обязан вернуть ему трудовую книжку, которая все время находилась у него. В графе, где указано название предприятия необходимо проставить дату и причину увольнения. Также должна присутствовать подпись работодателя.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

В каждом законе есть свои исключения и некоторых людей нельзя уволить по инициативе работодателя:

  1. Если человек не посещает работу, то его нельзя уволить в том случае, если он временно признан нетрудоспособным. Например, по причине болезни. Если работодатель возьмет инициативу на себя и уволит его, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в судебном порядке.
  2. Даже если на фирме идет сокращение штата, работодатель не имеет права уволить тех сотрудников, которые находятся в оплачиваемом или декретном отпуске, уволить их можно только через некоторое время после выхода на работу.
  3. С предприятия нельзя уволить и беременную женщину, такое действие также может быть наказано сотрудниками правовых организаций.
  4. Также нельзя уволить мать-одиночку, если она воспитывает детей, возраст которых не превышает 14 лет. Это касается сокращения. В случае того, если она не соблюдает правила трудового договора, то увольнение возможно.
  5. Также не могут быть уволены участники коллективных сборов.
  6. В отдельных случаях рассматривается возможность увольнения человека, который является единственным кормильцем в семье. Это исключение распространяется и на тех людей, у которых более двух детей.
  7. В отдельных случаях рассматриваются сотрудники, которые во время работы на предприятии получили травму. Это, должно быть, подтверждено документально. Однако, такой сотрудник, может быть, уволен, если он нарушает правила трудового договора.
  8. К этому списку можно также отнести работников, которые повышают квалификацию, ветеранов войны и инвалидов рабочей группы.

Причины для увольнения

Причинами для разрыва трудовых отношений между сотрудником и работодателем могут являться:

  • желание гражданина;
  • инициатива руководителя;
  • заключенное соглашение между сторонами;
  • отказ гражданина от осуществления перевода на идентичную должность в другом населенном пункте при переезде организации;
  • завершение срока действия трудового соглашения;
  • нарушение общепринятых правил, регулирующих процедуру заключения трудового договора (в ситуациях, когда они делают дальнейшие трудовые отношения невозможными);
  • перевод на другую должность или в другую организацию;
  • отказ от ведения трудовой деятельности при смене владельца компании;
  • отказ от работы, обусловленный осуществленной корректировкой условий работы;
  • отказ от перевода на другую должность в связи с возможным ухудшением состояния здоровья;
  • какие-либо обстоятельства, независящие от желаний обеих сторон.

В большинстве случаев увольнение происходит по желанию какой-либо из сторон.

Описываемая процедура, инициируемая сотрудником, осуществляется следующим образом:

  • подается заявление, составленное по свободной форме с соблюдением общепринятых правил ведения деловой переписки;
  • документ рассматривается и утверждается руководителем;
  • работник отрабатывает обязательный двухнедельный срок (в ряде ситуаций он может быть увеличен или уменьшен);
  • производиться расчет и выдача всех требуемых документов сотруднику.

Разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя может быть осуществлен на следующих основаниях:

  • при ликвидации организации;
  • при сокращении численности штата работников;
  • несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности;
  • смена владельца организации;
  • нарушение правил ведения трудовой деятельности и дисциплины;
  • разглашение защищенной конфиденциальной информации;
  • игнорирование основных обязанностей;
  • выход на работы в состоянии алкогольного, наркотического опьянения и в другом ненадлежащем состоянии;
  • пренебрежение и нарушение условий охраны труда;
  • устройство на работу по фальсифицированным документам и т.д.

Виды увольнений

Прекращение рабочей деятельности может произойти не только по инициативе сотрудника или организации-работодателя, также он выполняется по обстоятельствам, независящим от них. Существует несколько видов увольнений по ТК РФ. Каждый из них обладает определенными особенностями и нюансами. В связи с этим их нужно рассмотреть в деталях.

Увольнение в связи с ликвидацией компаний – осуществляется на основании прекращения деятельности ИП или юридического лица.

Для первых причинами могут являться:

  • собственное решение;
  • признание банкротом;
  • по окончанию срока государственной регистрации;
  • в случае отказа в продлении срока лицензии.

Компании могут прекратить свою деятельность в связи с:

  • решением совета директоров;
  • вердиктом органа судебной власти;
  • банкротством.

Разрыв трудовых отношений за прогул – это увольнение сотрудника при нарушении дисциплины. Прогулом является отсутствие гражданина на своем рабочем месте более четырех часов без наличия на то уважительной причины.

К ним относятся:

  • заболевание;
  • необходимость ухода за родственником;
  • различные чрезвычайные ситуации дома;
  • вызов в образовательное учреждение, в котором обучается ребенок сотрудника;
  • другие обстоятельства, независящие от гражданина.

В любом случае, для того, чтобы пропуск рабочего дня не считался прогулом, гражданин должен подтвердить его уважительность соответствующей документацией.

Увольнение вовремя испытательного срока. Множество организаций при принятии на работы нового сотрудника устанавливают в его трудовом договоре пункт об испытательном сроке. В течение этого периода проверяет качество работы гражданина и его соответствие занимаемой должности. Его максимальный период не может отметку в три месяца.

Разрыв трудовых отношений с сотрудником, находящимся на испытательном сроке, может быть осуществлен как по его желанию, так и по инициативе работодателя. Особенность такого вида заключается в том, что срок отработки увольняемого гражданина составляет не стандартные две недели, а три дня.

Разрыв трудовых отношений при переводе на работу в другую организацию осуществляется исключительно по инициативе сотрудника. Основная особенность данного вида заключается в том, что заявление на увольнение по описываемой причине не может быть отозвано. Процедура выполняется на основании имеющегося у сотрудника приглашения на трудоустройство от другой организации.

Увольнении на основании окончания действия срока трудового договора осуществляется по стандартной процедуры. Также, ТК РФ предусматривает продление его действия, которое осуществляется путем перезаключения соглашения.

Гражданин при осуществлении процедуры его увольнения обладает правом получения определенных пособий и компенсаций.

К таковым относится:

  • выходное пособие – оплачивается при разрыве трудовых отношений с гражданином кроме случаев, когда увольнение произошло по его собственному желанию, в связи с нарушением дисциплины и при разрыве трудовых отношений в течение действия испытательного срока.
  • компенсация за неиспользованный отпуск – выплачивается при увольнении в ситуациях, когда в текущем календарном году сотрудник не уходил в ежегодный оплачиваемый отпуск.
  • обеспечение сотрудника средней заработной платой в течение максимального срока в два месяца до момента его нового трудоустройства (выплачивается в случаях, когда увольнение было осуществлено на основании ликвидации организации или же сокращение численности штата сотрудников).

Увольнение беременной женщины

Согласно положения статей ТК РФ, представителя «слабого» пола относятся в особенным категориям работников. В частности, на момент беременности они не могут бытm уволены по инициативе работодателя. Также женщины в положении не могут быть уволены за прогул. Максимальное наказание в такой ситуации является выговор.

Если беременная женщина хочет уволиться по собственному желанию, то она может это сделать в общеустановленном порядке. Однако в таком случае она теряет право на получение пособия по беременности и родам, а также не сможет выйти в декретный отпуск.

Исключение составляет ликвидация организации. При ее выполнении происходит разрыв трудовых отношений со всеми сотрудниками, в том числе и с беременными женщинами. В такой ситуации за остается право получения денежного пособия в связи с беременностью и родами.

Таким образом, процедура увольнения может быть осуществлена в связи с большим количеством различных причин. Каждый вид обладает уникальными особенностями и нюансами. С определенными категориями граждан работодатель не может разорвать трудовые отношений в одностороннем порядке.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя: как все оформить правильно, чтобы в будущем избежать проблем

Увольнение по инициативе работодателя – тот вариант расторжения трудовых взаимоотношений, при котором и работник, и сотрудник могут, как остаться довольны друг другом, так и получить исключительно негативные ощущения. О том, как провести процедуру правильно в рамках закона и учесть интересы обеих сторон – в сегодняшней статье.

На сегодняшний день, ТК РФ позволяет рассматривать 22 причины для увольнения сотрудника. Причем они могут быть как независящими от сторон, так и основывающимися на их инициативе. Однако причин для увольнения работника по решению руководящего состава и того меньше – всего 4. В сегодняшней статье рассмотрим более подробно каждую из них и определим процедуру увольнения в том или ином случае.

Прогул

Что такое прогул?

Прогул – наиболее часто встречающаяся причина увольнения работника. Чаще всего увольняют сотрудника, который нерадиво относится к работе – пользуется служебными поездками в личных целях, без достаточных оснований не приходит вовремя на работу, а то и вовсе прогуливает рабочий день без объяснения причин начальнику.

В таком случае, работодатель имеет право воздействовать на работника сразу несколькими методами – выписать предупреждение, занести выговор в личное дело, либо же и вовсе расторгнуть трудовые отношения.

К последнему варианту прибегают крайне редко – только если предыдущие способы не дали должного результата, либо же работник с некоторой периодичностью прогуливает работу, при этом свои должностные обязанности выполняет качественно.

Однако для того, чтобы уволить работника в данной ситуации, нужно:

  1. Наличие документов, подтверждающих прогул (акт отсутствия на рабочем месте, докладная записка, жалоба коллектива и так далее);
  2. Отсутствие объяснительных документов от работника (справок, больничного листа и прочего).

Именно после этого работодатель может выбрать метод воздействия на нерадивого исполнителя заданий и применить его. Вместе с тем, следует помнить, что есть и ситуации, когда работник прогулял не намеренно. В таком случае применять наказание нельзя, например:

  • по дороге на работу сотрудник попал в аварию и был госпитализирован (несчастный случай);
  • попал в пробку или по дороге сломалось транспортное средство (форс-мажор);
  • случился пожар в квартире (чрезвычайная ситуация);
  • на улице сильный снегопад или ливень, ветер, не позволяющие добраться до места службы (критическая ситуация природного характера) и так далее.

Причин «законного» отсутствия на работе достаточно много, полный их перечень можно изучить в действующем Трудовом Кодексе. Кроме того, работник не обязан предупреждать начальника о том, что не выйдет сегодня на работу.

Он может сообщить об этом по своему усмотрению – это вопрос совести, а не требование закона.

Неисполнение обязанностей

Несоответствие должности — одна из причин для увольнения.

Неисполнение служебных задач – вторая по значимости причина разрыва трудового договора. В ситуации, когда работник намеренно или ненамеренно не выполняет трудовые задания или же выполняет их некачественно (халатно), начальник может уволить его.

Причем увольнение в данном случае может происходить как после предупреждения или выговора, так и без них. Но вместе с тем, просто уволить сотрудника, полагаясь только на свое мнение о его работе нельзя. Руководителю следует собрать определенные «доказательства» некомпетентности работника.

Для этого следует собрать компетентную комиссию, которая проведет аттестацию сотрудника и составит протокол заседания по ее результатам. Именно на основании протокола можно уволить работника и никак иначе.

Комиссия может быть собрана как по решению руководства, так и на основании жалоб коллег, партнеров или заказчиков компании.

Кроме того, сюда же можно отнести и увольнение работника, совершившего виновные действия против компании, ее руководства или сотрудников. К таким действиям будет правильно отнести:

  1. Кражу;
  2. Мошенничество;
  3. Предоставление ложных документов (обман и подлог);
  4. Намеренное введение в заблуждение;
  5. Драка на рабочем месте или оскорбление клиентов и работников компании;
  6. Разглашение сведений, являющихся закрытыми (государственная или коммерческая тайна);
  7. Совершение прочих действий, порочащих честь, деловую репутацию и достоинство организации и сотрудников в целом.

Кроме того, совершение неправомерных действий помимо увольнения может повлечь за собой и наложение административной либо уголовной ответственности на сотрудника, в зависимости от степени виновности.

Неадекватное поведение

Находиться на работе в состоянии опьянения запрещено.

Неадекватное поведение или же нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – третья причина увольнения сотрудников. В целом, закон запрещает находиться на работе после принятия алкогольной продукции, дурманящих или психотропных веществ.

И если работник будет вести себя неадекватно, у него будут обнаружены признаки алкогольного или токсического опьянения, то работодатель обязан провести медицинскую экспертизу.

На основании медицинского заключения и акта, составленного руководителем или лицом его заменяющим и производится увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что в данном контексте вынесение предупреждения или же выговора допускается редко, так как это весомая причина уволить работника, особенно, если будет подтверждено, что запрещенные вещества были употреблены им на рабочем месте.

Несоответствие должности

Несоответствие занимаемому посту – четвертая и последняя причина разрыва отношений по решению начальника.

Как и в ситуации невыполнения должностных обязанностей, работодатель обязан в своем роде подтвердить, что работник некомпетентен. Для этого создается аттестационная комиссия, которая оценивает знания и умения сотрудника и выносит решение о его соответствии или несоответствии должности.

Кроме того, в некоторых ситуациях можно уволить работника, не имеющего достаточного образования для работы на данной работе. Например, учителя или воспитателя детского сада, имеющего бухгалтерское образование и так далее. Чаще всего такие увольнения происходят вместе с вступлением в силу новых требований закона к профессиональной этике и квалификации.

Подводные камни и особенности процедуры

Беременных увольнять нельзя.

Таким образом, уволить сотрудника легко, но стоит обращать особое внимание на оговорки закона, такие, как запрет на увольнение беременных, особые условия увольнения пенсионеров, необходимость действительно веских причин и их доказательности в документальном виде и так далее.

Без учета всех перечисленных особенностей легко нарушить некоторые нормы закона, либо же неправильно провести процедуру увольнения, что может повлечь за собой не только административную либо уголовную ответственность при проверке компетентными органами, но и возможность уволенного работника в судебном порядке вернуться на рабочее место, признав увольнение незаконным.

А работнику стоит помнить и понимать, что законодательство всегда на стороне тех, кто соблюдает его нормы и установленные требования.

Соответственно, если увольнение было осуществлено незаконно или же нарушена сама процедура с точки зрения закона, то стоит требовать отмены такого расторжения трудовых отношений и восстановления на рабочем месте.

Кроме того, при восстановлении на рабочем месте можно требовать выплату моральной компенсации компанией-нарушителем, а также выплаты всех затрат на судебные тяжбы, в том числе и на адвоката, если таковой привлекался.

Из этого видео вы узнаете об увольнении по соглашению сторон.

Форма для приема вопроса, напишите свой